Chybně obsazená pozice může podnikům přinést náklady v řádu desítek až stovek tisíc korun, u zkušených specialistů a manažerů i více. Společnost Mongata proto prostřednictvím platformy Talk2Amy nabízí firmám nástroj, který má při náboru doplnit životopis a pohovor o osobnostní data a jejich praktickou interpretaci.
Za platformou stojí zakladatel a generální ředitel Mongaty Martin Rücker. Původní záměr směřoval k nástroji pro práci s osobnostními daty a lepší porozumění vlastnímu fungování i chování druhých lidí. Postupně se jeho využití rozšířilo do firemního prostředí, zejména do výběru zaměstnanců, rozvoje lidí a práce s týmy.
Podle Rückera zůstává při náboru běžné rozhodování založené hlavně na životopisu, dojmech z pohovoru a osobním pocitu. Tyto podklady jsou důležité, samy o sobě ale nemusí ukázat, zda kandidátovi bude vyhovovat konkrétní pracovní prostředí, způsob vedení nebo složení týmu. Kandidát, který v pohovoru nepůsobí výrazně, přitom může být pro danou roli vhodnější než člověk s přesvědčivým prvním dojmem.
Talk2Amy staví na psychometrii a osobnostním modelu. Výsledkem nemá být pouze jednorázový rozsáhlý report, ale také možnost výsledky dále vyhodnocovat v konkrétních pracovních situacích. HR pracovníci a manažeři mohou data využít například při posouzení týmového zapojení, nastavení komunikace, motivačních faktorů nebo možných zdrojů konfliktu.
Náklady nekončí u samotného náboru
Finanční ztráta při nevhodném výběru zaměstnance nevzniká jen výdaji za inzerci či práci personálního oddělení. Pokud pracovník odejde ve zkušební době nebo se prokáže nesoulad mezi člověkem a rolí, firma přichází také o čas vedoucích pracovníků, kapacitu týmu a část předaného know-how. Negativní dopad může zasáhnout i důvěru ostatních zaměstnanců ve fungování týmu.
Rücker zdůrazňuje, že technologie nemá rozhodovat, kdo bude přijat. Konečné rozhodnutí má zůstat na HR pracovnících, manažerech a případně dalších odbornících. Úlohou nástroje je poskytnout širší podklady, upozornit na souvislosti, které při běžném pohovoru nemusí vyjít najevo, a pomoci firmě formulovat přesnější otázky.
Stejná data mohou podniky použít i po nástupu zaměstnance. Uplatnění mohou najít při rozvojových rozhovorech, práci s talenty, sestavování týmů nebo řešení napětí mezi kolegy. Lepší porozumění tomu, co zaměstnance motivuje a jak komunikuje, má manažerům usnadnit vedení lidí i vyhodnocení, zda investice do vzdělávání přinášejí očekávaný efekt.
Větší role umělé inteligence v HR tak podle Mongaty nemá znamenat nahrazení lidského úsudku. Firmám má především umožnit rozhodovat na základě širšího souboru informací a omezovat nákladná personální pochybení, která se projeví až po uzavření pracovní smlouvy.
